在写工作总结的时候有非常多值得当心的点，无论上班族在做某种岗位，都务必要熟悉工作总结，路路文书网小编今天就为您带来了绩效及工作总结6篇，相信一定会对你有所帮助。
绩效及工作总结篇1
绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的xx年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:
一、 职能部考核试行结果
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通（）过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
l 部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
l 岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
l 员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
l 员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法
试行中存在的主要问题
1、 考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、 沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个（）人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、 认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、 推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法
探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;
比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推行
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，
工作思路
l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。
l 9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
l 10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。
l 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
绩效及工作总结篇2
按照教体局通知要求，结合实际，对我校全体教师进行了年度工作考核，现将我校××年度考核工作总结如下：
一、认真学习，加强领导。
我校接到《通知》后，及时组织召开了全体教职工会议进行传达学习，部署贯彻落实。同时成立了由××任组长的考核领导小组，全面负责我校年度考核各项工作，研究解决和处理出现的各种问题，确保了考核工作的顺利进行。
二、周密部署，积极做好准备工作。
按照考核要求，我校组织召开了教职工考核动员会议，就年度工作考核做了全面部署，并对文件精神进行了传达学习，使大家领会掌握考核的依据、内容、方法和要求。考核领导小组要求全体教干教师，充分认识到考核的重要意义，并结合各自的岗位职责认真撰写个人工作总结，精心准备。按照要求，我校及时做好填写上报《××省事业单位工作人员年度考核登记表》、《××省事业单位工作人员年度考核情况统计表》，制定年度考核评议表等各项准备工作，为保证年度考核工作的顺利进行打好基础。
三、规范程序，严格组织实施。
我校按照《通知》要求组织进行了全体教职工××年度工作考核，结合各自的工作职责，就思想状况、履行岗位职责、完成目标任务的情况、取得的成绩和今后的努力方向等方面进行了总结。在进行的民主评议中，我校以无记名投票方式对每一名教职工在德、能、勤、绩、廉五个方面，分优秀、合格、基本合格、不合格等次进行了民主测评。考核领导小组根据民主评议情况，确定出优秀等次人员7名，合格等次人员45名，未定等次人员2名。并按照要求，对考核结果进行了公示。
通过此次考核，进一步充分激发了我校教职工的工作积极性，提高了工作效率。为增强我校教职工队伍的生机与活力，建设高素质的教职工队伍提供了有力的组织保障，促进了我校各项工作的顺利开展。
绩效及工作总结篇3
提高对绩效考核工作的认识，实现全员观念的转变在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时，根据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传，使得绩效考核深入人心。其次，通过强化学习和培训的手段，使员工掌握绩效管理的基础知识，起到互相学习、沟通的作用。在理论学习结束之后，企业应该督促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想，让员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我管理绩效的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与。最后，绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性，必须对承担主要考核职责的考核者进行培训，否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能，如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
进行考核培训，首先，通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平，从而加强其对考核工作的重视和投入。
其次，要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准，使其深刻了解整个考核结果。最后，要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义，使其把握对被考核者进行日常观察的关键点，从而提高其观察力与判断力。
此外，还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。
尽量量化考核指标、完善考核标准古人云:“没有规矩，难成方圆”。在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观明确的考核标准，定量考核，用数据说话，以理服人。员工绩效考核指标必须根据工作分析而设，即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。
（1）量化考核指标
根据具体岗位，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业，对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑，即态度考核指标（服从性、协作性、积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据职位不同制定）。并且根据考核重点的不同，确定主要考核指标和辅助考核指标，既要突出重点，也要避免顾此失彼，主辅指标考核权重要合理，安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。
（2）完善考核标准
在描述绩效考核指标时，要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出，并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的，并且考核期间一贯如此；“好”——称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效的要求；“合格”——基本达到了工作绩效的要求；“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效水平，没有达到了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值、这样就会使考核者容易打分，很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释，便于对考核实施进行指导。
制定合理的考核周期
绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业可以设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象，如果等到一年的年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于个人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。具体的实践中，中小企业的考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工，他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果，因此评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员，只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效，因此对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。
做好绩效考核工作，促进员工提高绩效。
1、管理高层方面，充分认识到考核的重要性，并对考核者进行充分授权和政策支持。
2、考核者方面，聘请专业人员对其进行相关培训，提高相关素质。
3、员工方面，让考核人员对其做好思想工作，使让正确的绩效管理理念深入企业全体员工。
4、绩效考核本身方面，制定合理的绩效考核指标和考核方式，设计正确的考核流程。及时对考核结果进行反馈，并对绩效进行改进。
提升公司内部效率
通过细致的工作分析，能够在公司内部增加高附加值的工作，然后对于这样的工作采用竞争力的先进方法，强化有效的工作培训，改善工作质量，提升整体的生产力，扩大市场顾客群；减少低效益的工作，去掉不合理工作，删除不必要工作，清理重复工作，合并同性质工作，降低资源消耗；创造整体性合成效益的工作：改善整体工作系统，减少内部消耗阻力，创造合成经营效益；利用外部资源优化效益的工作：利用供应商、社会机构和客户共同分担企业相关任务经验，提升整体经营效益。正是因为公司现有的工作分析做得不够全面细致，导致部门间和部门内部的工作划分不是特别清晰，以此造成基本薪酬的同质性，特别是生产部门的员工，由于工序的不同，所需消耗的体力劳动程度也不一样，加之环境等其他条件，现有的基本薪酬较为不合理。只有结合完善的工作分析，有效的岗位评价，才能够制定出相对合理的基本薪酬体系，充分提升公司内部效率。
充分运用考核结果
绩效考核的目的是在持续提升员工能力的基础上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果具体运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向激励性和非处罚性的，所以绩效考核结果应该作为为人事决策提供信息和组织是否对员工进行培训的依据，根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。具体表现在以下几方面：
（1）应用于员工的招聘和选拔。根据绩效考评的结果分析，确认采用何种指标和标准在召聘和选拔员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本。
（2）应用于企业的培训系统。通过考核使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的具体方面，这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果，降低培训成本。
（3）应用于报酬方案的分配与调整。绩效考核的结果为报酬的合理化提供决策的基础，可以使企业的报酬体系更加公平化、客观化，能够很好的发挥激励作用。以此可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计，为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。
（4）应用于员工的保留与辞退。每一个企业都会有正常比例的员工流动，绩效考核成为员工进行合理流动的一个衡量标准。通过绩效考核，将不适应企业发展的员工辞退，保证了员工队伍的工作效率和质量，同时引进新鲜血液为企业不断发展提供人力资源方面的保证。
总之，企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地制定考核指标和明确的标准，建立科学的考核团队，采用适当的方法和技术手段，注重考核人员的培训，建立绩效考核结果的反馈面谈制度，充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。
绩效及工作总结篇4
基本公共卫生服务项目绩效考核总结 根据《广东省基本公共卫生服务项目绩效考核方案》，依据xxxx卫生局、xxxx财政局下发的《关于开展xx年度国家基本公共卫生服务项目绩效考核的通知》（xxxx医院绩效考核工作总结【xx】35号）精神，对我院xx年度基本公共卫生服务项目开展情况进行自查自评，现对xx年x月至xx年x月的工作做总结以下：
一、制定出高效、实用的检查方案
1.通过有关部门，取得与辖区内各自然村（居）委会联系，通过村（居）委会先在村里广播，加强宣传，告知服务内容，使村民（特别是35岁以上的村民）愿意接受服务，然后由我院派出医疗队伍到各村对符合条件的对象进行体检；然后根据体检情况建立健康档案；
2.收集社区卫生服务机构以外医疗机构确诊的高血压、糖尿病患者，通过辖区内“一乡一站”的医生，了解当地的高血压、糖尿病患者情况，并登记在册，然后再去核对和建立健康档案；
3.通过医院已登记的门诊和住院病人的信息，找出高血压、糖尿病患者，然后再建立健康档案；还有医生在现在各种临床诊疗过程中，通过检测血压或血糖在就诊者中发现或诊断高血压、糖尿病患者；医院通过定期或不定期的从业人员健康体检单位组织健康检查，检出高血压、糖尿病患者
4.通过健康教育，促使患者或35岁以上人群主动检测血压或血糖，发现高血压或糖尿病患者
5.关于重性精神疾病患者的信息获取和建档：
①与辖区内各自然村（居）委会联系，通过村（居）委会发现重性精神疾病患者，由辖区内“一乡一站”的医生登记后统一送我院建立档案；
②通过我市精神病医院了解我区的精神疾病患者患病和治疗情况，并登记在册，然后再去建立健康档案；
③通过医院已登记的门诊和住院病人的信息，找出精神疾病患者，然后再建立健康档案；还有医生在现在各种临床诊疗过程中，在就诊者中发现或诊断精神疾病患者
6.关于孕产妇的体检和建档工作：
①加强与辖区内的妇幼保健员联系，掌握在妇幼保健员那里孕检的孕产妇信息；
②在我院妇产科门诊及住院部就诊的孕妇，做好体检和建档工作；
③我院再根据情况，联系有关部门，统一到各村（居）委会为孕产妇办理保健登记及孕检，并预约好下次孕检时间和地址。
二、取得成绩
65岁以上老年人建档数xx人，健康管理率为xx%，已全部完成健康档案规范化电子建档，电子建档率xx%；高血压人数建档数xx人，高血压管理率为xx%，高血压规范管理率为xx%，高血压管理人群血压控制率为xx%，已全部完成健康档案规范化电子建档，电子建档率为xx%；糖尿病人数建档数xx人，糖尿病管理率为xx%，糖尿病规范管理率为xx%，糖尿病管理人群血压控制率为xx%，已全部完成健康档案规范化电子建档，电子建档率为xx%；重性精神病患者人数建档数xx人，规范管理率为xx%，已全部网上录入国家重性精神疾病基本数据收集分析系统；孕产妇人数建档数xx人，早孕建册率、产后访视率、产前健康管理率均为xx%。
三、 新做法和亮点：
1.加强专业人员的培训，提高工作强度；
2.加强了宣传，提高了村民的参检意识；
3.按照去年的实施方案，加强了同有关部门的联系，并结合了“两癌”检查，大幅度的增加了下乡的频率；
4.继续认真执行基本公共卫生服务项目补助资金管理办法，加强资金管理，明确资金使用范围，确保该资金的安全合理使用。
四、专项资金使用情况
我院按照有关规定为辖区内群众提供基本公共卫生服务，并认真执行财务制度，加强资金管理，对于按规定免费提供的基本公共卫生服务项目，没有以任何形式向城乡居民收费。我院按规定使用补助资金，根据基本公共卫生服务补偿标准，将补助资金用于相关的人员支出，以及开展基本公共卫生服务所需的必要耗材等公用经费支出。
xx年x月至xx年x月我院共收到基本公共卫生服务项目补助资金xxxx元，其中本区财政配套xxxx元，上级专项资金xxxx元。该资金共支出xxxx元，其中用于人员经费支出xxxx元；材料费支出xxxx元；维修费xxxx元；其他公用经费支出xxxx元；公用经费中办
公费支出xxxx元、培训费xxxx元、劳务费xxxx元、其他费用xxxx元。
五、存在问题
1.宣传还不完全到位，村民参检意识还不够强烈，有时候造成体检时间延长；
2.体检环节有时候衔接不够紧凑，导致效果不高；
3.医院投入的人力、物力高，时间跨度长，工作人员高度疲劳；
4.医院工作任务繁重，要加强慢性病的随访工作。
六、解决办法
1.加强宣传，加强村民健康意识教育；
2.加强医务人员的培训，提高自身的业务水平和服务态度；
3.加强与有关部门的联系，特别是进一步取得政府和村委的支持配合，提高工作效率；
4.加强慢性病的随访工作，提高随访工作效率。
绩效及工作总结篇5
一、加快经济发展
(一)招商引资成效显著。跟踪洽谈22个项目，完成到位资金41700万元(一产项目2个、1600万元，二产项目4个、19400万元，三产项目3个、19100万元，一三产互动项目1个、1600万元)，完成任务的139%。到位外资550万美元，完成任务的183.3%。完成固定资产投资2.54亿元，完成任务的254%。引进1个亿元以上的重大项目。按要求全面、依法、高质完成了经济普查的各项工作。
(二)用地保障持续有力。实施西菱动力、成蒲铁路等44 个项目的拆迁，其中工业项目13个、城市建设项目11个、道路建设项目12个、公共服务项目8个。20xx年新增用地面积共计1748亩，其中征地837亩、租地340余亩、一级土地整理项目571亩。电力设施项目2个、6400余米，城乡居民饮水提升工程34700余米。完成金龙村林盘整治项目“景观种植园”示范带建设。分配安置房2179套，安置5600余人，发放过渡费5400余万元。办理“两证”200余户。处xx县级遗留项目4个。
(三)项目建设有序推进。全力打造旅游环线“一线一品”发展示范主线上的5个农业产业化及旅游生态项目。完成新乐果桑旅游产业园核心区1200亩打造和基础设施建设，总投资2000万元。建成友谊村1500亩秦皇桃生态产业园，总投资2000万元。完成盆景博览产业园、花漾谷婚庆主题公园、彩色山谷3个项目的村庄规划和项目总体规划。
(四)产业互动不断增强。编制新乐、友谊、凤凰等5个村的村庄规划。完成了沧海桑田、金色田园等种植基地1600亩土地流转。建成4a级农家乐4个、3a级农家乐2个，具备了接待能力。全年旅游接待150万人次，旅游收入1.8亿元。
二、强化民生保障
(一)安全工作扎实推进。成立安监办，专职负责安全工作，年初与企业签订安全生产责任书55份，排查工业企业46家、食品加工厂30家、地质灾害隐患点87个、道路交通安全隐患点15个。对邑新社区两处废弃烟囱实施了爆破。依法制止在伯乐村、五童村、坪域村的非法取土行为。协助县级部门开展联合执法14次。整治违建26件、拆除1980平方米，查处盗采砂石5起，制止良田内栽树4起、倾倒建渣4起。对5593户农房进行普查，完成20户危房改造。做好消防、森林防火、食药安全工作，全年无一例重、特大事故发生。
(二)民生工程保障有力。实现人均纯收入13488元，增长16.2%，落实惠农补贴资金366万余元，完成春灌淘淤5000余米，检修提灌设施4处，恢复洪灾损毁工程5处。投资111.5万元，在年内完成11.1公里的村道建设。在“4.20”地震、“7.9”洪灾中，撤离受灾人员3000余名，设立临时安置点3个，安置1150人次，发放13.5万元的救灾物资，消毒受灾区域1.8万平方米。汛期加强87处地质灾害隐患点的巡查监控，临时安置270余户，紧急避让1200余人，无人员伤亡。向民政对象和残疾人发放救助金1600余万元，向留守儿童、残疾儿童捐助3000元和价值8000元的学习用品。发放计生“三项利益”导向奖励金321万元，免费孕前优生健康检查549对，计划生育率达93.04%。新增城镇就业3755人，失业登记人员572人，实现就业550人，再就业率96%。核发失业保险金623人，办理养老保险金领取资格认证24160人，办理城乡居民养老保险3722人、城乡基本医疗保险73556人。
(三)生态水平全面提升。全面完成省级生态县的细胞建设工作，完成1个省级生态村、35个市级生态村(社区)和100个生态家园的创建。取缔3家非法生产违规排污企业和3家污染严重的养殖企业。全年规范出摊占道2480处、车辆停放1420次，投入100万元，深化居民院落卫生治理，新建文明示范院落5个，在城郊结合部新增绿化10000平方米、整治立面2700平方米，新建景观化垃圾池20座。
三、创新社会管理
(一)社会保持和谐稳定。成功调处纠纷321起。发放平安创建宣传资料12万余份，发送宣传短信8000余条，群众知晓率达95%以上，通过xx市“三星级平安街道”、兴隆社区“市级平安社区”、南苑社区重点地区整治的验收，累计开展巡逻1000余人次，成效明显。参与芦山地震抢险救灾、“10.2”落水学生打捞等7起应急突发事件的处置。实现信访工作“三零”目标和防邪工作“三无”目标，全年接收信访件258件，回复率100%。接收社区矫正人员96人，开展宣传活动40余次，受教群众20000余人。完成了夏秋季征兵及民兵整编工作，建成了覆盖全街道的流动人口数据库，按期录入信息。全年受市、县表彰8次。
(二)社会管理不断加强。抓好村改工作，民主程序议决项目250个，议决资金1463万元，无一例违规、违纪现象。深化产权制度改革，审核变更确权82户、股份信息79户，变更率100%，处理各类产权纠纷、咨询62件，办结率100%。全面完成户籍制度改革，新建新农村综合体2个。积极探索推行安置小区“三化”(市场化、民主化、标准化)管理模式，桃源小区、莲兴小区通过公开比选引入专业物管公司管理，缙云小区和陶然居实行业主自主管理，其余统建安置小区由所在村(社区)的物业服务中心管理。争取资金33万元，为新乐小区配置全民健身广场和工具房。投入200余万元，在11个安置小区增建停车棚、垃圾房、公厕，配置监控系统，整改下水道管网。协调各安置小区房屋问题整改，解决了2803户群众的天然气安装问题。
四、夯实基层基础
(一)宣传暨精神文明建设深入人心。开展280余场次宣讲会和六大特色活动，“中国梦”主题活动深入人心。“三个晋原“活动蓬勃开展，群众精神文化生活丰富多彩。扎实开展“三新”活动，申报市“三优社区”3个。建立志愿者服务队135支，开展志愿者服务活动达400余批次。开设“望县明珠晋原”和红光社区官方微博，并在全县做经验发言。重点特色工作被省、市、县级媒体报道7次。
五、做好创新示范
积极探索创新示范工作，在抓项目促发展、项目用地保障、“四组织一平台”示范点建设、创新小区管理和创新社会治安管理模式等方面取得了良好成效，得到了县委主要领导的肯定性批示。
绩效及工作总结篇6
依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，现就我局年度考核情况总结如下：
一、加强领导、全面动员。
为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：
一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；
二是对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室；
三是评选结束后，要对优秀干部和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。
二、制定标准、凸现绩能。
为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别达到24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。
三、规范程序、科学打分。
严格考核程序，采取总结述职、民主评议（分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：
一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职；
二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数；
三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情况，局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。
四、评定结合、奖优促劣。
召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回28份。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀干部，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话，提出了不足和整改意见。
